「AI面接は、うちには合わない」と思っていた。施工管理技術提供・メイジンが導入を決めた理由

自社には合わないと感じていたAI面接を、なぜ導入することにしたのか。導入を提案した黄海さまに、採用体制の課題、使い方への気づき、サービスを選んだ理由を伺いました。

応募は増えた。しかし、採用を任せられる人は簡単には増やせない

まず、事業内容と技術者の方への支援を教えてください

黄海さま

当社は、建設領域に特化した技術提供を行っています。建築・土木・設備・電気の施工管理に加え、CADを使った図面作成や施工図作成の技術を提供している会社です。

リクルーターは営業も兼務し、採用から現場のヒアリング、配属、契約・請求、その後のフォローまで一貫して関わります。配属後は営業担当者が月に1回、技術者と面談します。面接を担当したリクルーターが、その営業担当者の現場訪問に同行することもあります。

経験者の面接では、担当した工事や工程、具体的な業務まで詳しく伺います。次の配属先を考えるうえで、現場の仕事を理解しておくことが大切なんです。

面接で大切にされていることを教えてください

黄海さま

創業当時から、人を大切にすることを重視してきました。会社の仕組みや魅力を伝え、ご本人の話もしっかり聞きたいので、面接には2時間ほどかけることもあります。「入社する前にここまで丁寧に説明してもらったことがない」と言っていただくことも多いんです。

応募が増えて、現場ではどのような課題が出てきましたか

黄海さま

ここ2年ほどで応募が増え、前期は約7,000件になりました。応募数が増えた分、一次面接も増えています。ただ、応募から採用につながる割合は下がり、歩留まりの改善も課題です。今はなんとか対応できていますが、このままでは面接が回らなくなると感じているんです。

当社では、営業一人が担当する技術者の人数を抑え、営業や技術者のフォローに加えて採用にも時間を使えるようにしています。他社では、一人の営業が40人ほどを担当する例もあると聞きますが、それだけ抱えると通常業務だけで1か月が埋まってしまうんです。

営業専任であれば25人程度が目安です。採用を兼務する場合は、担当数をさらに抑えるようにしています。後輩を育てて担当を任せ、採用と技術者のフォローの両方にきちんと取り組める体制を保ちたいと考えています。

面接担当者を増やすことは難しいのでしょうか

黄海さま

当社では、営業として一人前と認められたうえで、社内の面接試験に通った人だけがリクルーターになれます。その基準は下げないので、応募が増えても、すぐに採用担当を増やせるわけではないんです。

採用業務の外部委託（RPO）や面接代行も検討しました。ただ、私たちの対応は社内の知識や現場との関係に支えられているので、外部の方に同じ熱量で柔軟に対応してもらうのは難しいと感じたんです。

一次面接を置き換えず、会う前に確認する「0.5次面接」

AI面接に対して、当初はどんな印象をお持ちでしたか

黄海さま

最初は、AI面接は一次面接を置き換えるものだと捉えていました。その使い方では、当社には合わないだろうと思ったんです。人が直接会って、時間をかけて話すことを大切にしている会社ですから。

ただ、Our AI面接の自由度を知って、考えが変わりました。自社の使い方に合わせて調整できるなら、人が会う前のスクリーニングに使えるのではないか、と気づいたんです。一次面接を丸ごと任せる以外にも、使い道があると思えました。

会う前に、AI面接で確認したいことを教えてください

黄海さま

例えば外国人採用では、応募条件に関する情報に加えて、日本語でどのくらい会話ができるかを、会う前に確認したいと考えています。書類を確認したり、電話をかけたりしてから会いに行っても、実際に会うと必要なやり取りが難しいと分かることがあったためです。

AI面接の回答や動画から受け答えを確認できれば、会う前に分かることが増えます。その情報をもとに、次の面接に進んでいただくかどうかを私たちが判断したいんです。実際の受け答えを十分に把握しないまま会うのと、話ができそうだと分かって会うのとでは、全然違いますから。

社内での導入提案では、どのように説明しましたか

黄海さま

提案は、「うちの会社にAI面接って、どう考えても合わないと思いません？」という話から始めました。そのうえで、「今、採用にかけている情熱を、さらに伝えるために持ってきました」と説明したんです。

資料には、当面は一次面接の代わりにはしないということも書きました。社内からは、AIとの面接を応募者がどう受け止めるかという懸念も出ました。そこで、まずは会う前の確認に使い、その後の面接につなげるという役割を説明し、理解してもらいました。

AI面接は、どのような方の採用から始める予定ですか

黄海さま

最初は外国人採用と自社の営業職から使う予定です。外国人採用では会う前の確認を優先し、営業職では当社に興味を持ってもらい、長い時間をかけずに次の面接へつなぐ使い方を考えています。いきなり主力の採用の流れを変えず、対象を絞って始めようということです。

会社説明のスライドも設定しました。会う前にも会社の概要や魅力が伝わるように、まずは全体像がさらっと分かる内容にしています。

また、会いたいけれど日程が合わない方にも、一旦「0.5次面接」でお話を伺って、次につなげられるかもしれません。実際に触ってみる中で、使い方の可能性が一つずつ増えていった感じですね。

「定額制×フルカスタマイズ」で、自社に合う使い方が見えてきた

ほかのAI面接サービスも、試されたことはありますか

黄海さま

Our AI面接を知る前に、ほかのAI面接サービスを体験したこともあります。品質が悪いということではなくて、管理職の採用など、応募者の人物面を評価する場面には使えそうだと感じていました。ただ、当社が確認したい内容に合わせてカスタマイズするには、自由度が限られる印象があったんです。

料金も従量課金だったので、当社の応募規模で広く使うのは、費用の面で難しいと思いました。正直、「従量課金で使ったら、とんでもない費用になるな」と思っていました。もし使うのであれば、どの部分に絞って活用するかを考えていましたね。

定額制と知って、活用のイメージはどう変わりましたか

黄海さま

人が会う前に確認する使い方では、応募者が次の面接に進むか、採用に至るかが分からない段階でも、AIを使うことになります。一件ずつ費用がかかるなら、確認のために広く使うことは難しいと感じます。定額制であることが、私たちにとっては絶対条件でした。

件数を気にせず使えると聞いたときは、「本当ですか」と思いました。しかも、質問や評価の内容も自社に合わせて調整できる。定額制とフルカスタマイズがそろっていたから、会う前のスクリーニングという使い方が、現実的になったんです。

実際に設定を試してみて、いかがでしたか

黄海さま

自分で指示を入力して、どう動くかを確かめられたことが良かったですね。質問だけでなく、評価や配点を調整しながら、どのようなフィードバックが返ってくるかを試せる。その自由度には驚きました。

決まった面接をそのまま使うだけではなく、まず何を確認したいのかを考えて、自分たちの使い方に合わせていける。そういう製品があると分かったからこそ、今回の導入を社内に提案できたんです。

人が本当に力を発揮できる仕事に、時間と情熱を

最後に、AI面接で今後実現したいことを教えてください

黄海さま

まずは一部の対象から始めて、問題を一つずつ解消しながら、施工管理の未経験者、経験者へと活用を広げたいと考えています。将来的には、経験者の担当工事や工程など、技術的なヒアリングにも使えたらいいですね。

ただ、AIに何をどこまで事前に聞いてもらうかは、これから工夫したいところです。人と会って信頼関係ができているからこそ、話してもらえることもありますから。

導入を決めた一番大きな理由は、「リクルーターのみんなに、よりよい仕事をさせられそう」と思ったことでした。担当者の限られた時間や力を、もっと有効に使えるようにしたいんです。

応募者との深い対話や、会社の魅力を伝えること。客先への営業や、配属した技術者のフォロー。そうした仕事に、人が時間と情熱をかけられるようにしていきたいですね。

黄海さま、インタビューのご協力ありがとうございました。

※本記事は2026年10月の取材時点の内容です。