DX人材の採用が難しい理由の解説記事です。DX人材の採用課題や採用が難しい理由、成功のためのコツを掲載。DX人材の採用に役立つAI面接の紹介もしています。

DX人材とは

DX人材の採用活動を始める前に、まずは「DX人材」の定義を明確にしておきましょう。

DX人材とは、単にプログラミングやシステム管理ができるIT人材のことではありません。経済産業省ではDX人材を、「デジタル技術やデータを活用して、ビジネスモデルや組織を変革できる人材」と定義しています。

つまり、高度なデジタルスキルを持ち合わせているだけでなく、それを武器にしてビジネス課題を解決し、新しい価値を生み出せる人物を指します。具体的には、以下のような職種と役割が挙げられます。

参考：経済産業省-デジタルスキル標準

DX人材採用の3つの課題

DX人材の採用活動において、多くの企業が共通して抱えている悩みがあります。まずは現状の課題を整理し、どこにボトルネックがあるのかを把握しましょう。おもな課題は以下の3点です。

候補者が見つからない

一つ目の課題は、アプローチすべき候補者が少ないという点です。

あらゆる業界の企業が一斉にDXへ舵を切ったことで、デジタル技術とビジネス変革の経験を持つ人材への需要が爆発的に高まりました。その一方で、供給はまったく追いついていません。

優秀な人材はすでに好条件の環境で働いており、積極的に転職活動をしていないケースがほとんどです。

そのため、一般的な求人サイトに情報を掲載して待っているだけでは応募が集まらず、母集団を形成できないまま時間が過ぎてしまう状況に陥りやすいのです。

良い人材の見極めが難しい

運良く応募があったとしても、自社にマッチする人材かどうかを見極めるのは至難の業です。

DX人材のスキル領域は、非常に専門的かつ多岐にわたるため、履歴書や職務経歴書に書かれた文字情報だけでは、実際の課題解決能力までは読み取れません。さらに、面接を担当する社員にDXの知見がない場合、候補者が話す技術的な内容の深さや、過去の実績の凄さを正しく評価できないこともあります。

「凄そうだが、自社で何ができるのか分からない」といったあいまいな評価で終わってしまい、採用の決定打に欠けることも珍しくありません。

採用しても定着しない

採用活動のゴールは入社ではなく、その後の活躍にあります。ですが、DX人材が入社後に早期離職してしまうケースは少なくありません。

離職のおもな原因は、入社前に想定していた業務内容や裁量権と、実際の環境との間にギャップが生じるミスマッチです。「DX推進」という言葉だけが先行し、具体的な役割が与えられなかったり、既存の組織体制が変革を拒んだりすれば、DX人材は持っている能力を発揮できません。

せっかく高いコストをかけて採用しても、活躍の場がなければ定着せず、採用活動は再び振り出しに戻ってしまいます。

DX人材採用が難しい5つの理由

なぜこれほどまでにDX人材の採用は難しいのでしょうか。市場環境や企業側の体制など、その背景には複合的な要因が絡み合っています。ここでは、採用難易度を高めている5つの主な理由を掘り下げて解説します。

スキルを持つ人材が不足している

DX人材の採用が難しい最大の理由は、シンプルに需要と供給のバランスが崩壊していることです。

国を挙げてのDX推進により、多くの企業がデジタル化を急いでいますが、AIやデータ分析、クラウド活用といった高度なスキルを持つ人材の育成は一朝一夕にはできません。ビジネスの現場で即戦力として活躍できる人材の数は限られており、圧倒的な売り手市場となっています。

少ないパイを多数の企業が奪い合う構造になっているため、知名度や資金力のある企業でさえも、必要な人材を確保するのに苦戦を強いられています。

大手やIT企業に人材が集中してしまう

DX人材は、どうしても資金力のある大手企業や、技術的な土壌が整っているIT先進企業に流れる傾向があります。これらの企業は、高い年収提示はもちろん、最新のツールや開発環境、自由度の高い働き方を提供できる体力を持ち合わせているからです。

自身の市場価値を正しく理解している優秀な人材ほど、より良い条件やエンジニアとして成長できる環境を選ぶため、中小企業や非IT系の事業会社は、同じ土俵で戦うと条件面で見劣りしてしまい、採用競争において不利な立場に立たされがちです。

採用側がスキルを見極められない

採用する側の企業にDXの知見が乏しいことも、ミスマッチや採用失敗の原因となります。

DX人材が持つスキルセットは専門性が高く、従来の人事評価軸や一般的な面接基準では測りきれません。面接官が技術的な背景を理解していないと、候補者のスキルのレベル感や、自社の課題に対しどう貢献できるかを具体的にイメージできないでしょう。

候補者を正しく評価できないと、実力不足の人材を採用してしまったり、逆に非常に優秀な人材を「自社には合わない」と誤った判断で不採用にしてしまったりするリスクが高まります。

待遇や環境が良くないケースが多い

DX人材が求めている労働条件と、企業が用意している制度の間にギャップがあることも採用を難しくしている要因の一つです。

高度な専門職であるDX人材は、相応の報酬や、パフォーマンスを最大化するための柔軟な働き方（リモートワークやフレックス制など）を重視します。ですが、市場の相場やエンジニア文化とかけ離れた条件では、優秀な人材に見向きもされません。

この条件面のミスマッチが、応募獲得の大きな障壁となっています。

入社後の役割がはっきりしていない

DX人材に対するあいまいな期待の採用では、入社後のミスマッチを招きます。

具体的なミッションや権限が決まっていない状態での採用は、DX人材にとって不安材料でしかありません。自分のスキルを使って何を解決すべきか、どの程度の裁量権があるのかが不明確だと、自身のキャリアにおけるメリットを感じにくくなります。

活躍できるフィールドが用意されていないと判断されれば、内定辞退や早期離職につながるでしょう。

DX人材採用を成功させる6つのコツ

難易度の高いDX人材採用ですが、戦略を少し変えるだけで成功率は大きく高まります。従来の採用手法に固執せず、ターゲットの特性に合わせたアプローチを取り入れましょう。

ここでは、採用を成功に導くための6つの重要なポイントを紹介します。

採用したいDX人材像を明確にする

採用活動の第一歩は、自社が求める人物像を明確にすることです。「DX人材」という広い括りで募集をかけるのではなく、自社の解決したい課題から逆算して必要なスキルセットを特定しましょう。

たとえば「ECサイトのUIを刷新して売上を上げたい」ならUI/UXデザイナーが、「工場の稼働データを分析して効率化したい」ならデータサイエンティストが必要です。

現場の課題レベルまで要件を落とし込み、「誰に、何を任せたいのか」を言語化することで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

柔軟な働き方や報酬体系を整備する

優秀な人材を惹きつけるためには、実力を発揮しやすい環境づくりが不可欠です。市場価値に見合った報酬を用意するのはもちろん、エンジニアやクリエイターが重視する「働きやすさ」にも目を向けましょう。

具体的には、フルリモートワークの導入、フレックスタイム制、副業の解禁、書籍購入補助など、柔軟な制度設計が効果的です。また、既存の給与体系とは切り離した専門職向けの報酬テーブルを設ける企業も増えています。

環境を市場のスタンダードに合わせることは、採用競争力を高めるための最低条件ともいえます。

ダイレクトリクルーティングで探す

求人サイトに掲載して応募を待つだけの「待ちの採用」だけでなく、企業側からアプローチする「攻めの採用」も取り入れましょう。

転職潜在層を含めた優秀な人材にリーチするには、ダイレクトリクルーティングが非常に有効です。ビジネスSNSやエンジニア特化型のスカウトサービスを活用し、候補者1人1人の経歴を見たうえで「なぜあなたが必要なのか」を熱意を持って伝えます。

個別にスカウトメールを送ることで、自社への関心度が低い層にもアピールでき、ピンポイントで欲しい人材と接点を持てるようになります。

リファラル採用で社内の人脈を活用する

信頼性の高い採用ルートとして、社員に知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」も取り入れるべき手法です。

現場の社員が候補者のスキルや人柄を把握しているため、スキル面・カルチャー面でのミスマッチが起こりにくいのが最大のメリットです。また、一般的な採用媒体を使うよりもコストを大幅に抑えられます。

紹介インセンティブ制度を設けたり、社外の人も参加できる勉強会やカジュアルな交流会を企画したりして、社員が自然な形で知人を誘いやすい雰囲気を作ることが成功のカギとなるでしょう。

現場のDX担当者を選考に参加させる

面接の場には、人事だけでなく現場のDX担当者やエンジニアを同席させると、候補者の技術レベルや実務経験の深さを正確に見極められます。

また、候補者にとっても、現場の社員と話すことは大きなメリットです。具体的な業務内容や開発環境、チームの雰囲気などを直接確認できるため、入社後の働くイメージが湧きやすくなります。

相互理解を深める場を作ることで、入社後のズレを未然に防ぐことができます。

選考プロセス自体をDX化する

選考のスピードと質を向上させるために、採用プロセスそのもののDX化も検討しましょう。

売り手市場においては、選考期間が長引くだけで候補者の意欲が下がり、他社に奪われてしまうリスクがあります。日程調整の自動化ツールや、オンライン面接、AI面接などを導入し、選考フローを効率化しましょう。

スムーズで迅速な対応は候補者の体験を向上させ、企業への志望度を高める効果も期待できます。また、採用活動でDXを実践している姿勢は、DX人材への何よりのアピールになるはずです。

DX人材採用にAI面接を活用するメリット

選考プロセスのDX化において、近年注目を集めているのがAI面接です。AIを活用することで、従来の人間による面接だけでは解決できなかった課題をクリアできる可能性があります。具体的な3つのメリットを見ていきましょう。

評価基準を統一化できる

属人的になりがちな評価基準を統一できる点がAI面接のメリットです。

人間の面接官はどうしても、個人の経験則や好み、その日のコンディションによって評価にブレが生じてしまいます。とくに専門外の担当者がDX人材を評価する場合、その傾向は顕著です。

AI面接であれば、事前に設定された評価ロジックに基づき、すべての候補者をフラットかつ客観的に分析できます。面接官によって合否が変わる不公平感をなくし、自社が本当に求める基準を満たした人材を的確にスクリーニングできるようになります。

目に見えないスキルを可視化できる

DX人材に求められるのは、持ち合わせている技術力だけではありません。「論理的思考力」「柔軟性」「課題解決に向けた行動特性」といった、履歴書には表れないポテンシャルも重要です。

ですが、これらを短時間の対面面接だけで見抜くのはベテラン面接官でも困難です。

AI面接ツールは、候補者の回答内容だけでなく、話し方や表情、声のトーンなどを複合的に解析し、目に見えない資質を数値化・可視化します。表面的な経歴にとらわれず、入社後に成果を出せる人材を発掘する強力な武器となるでしょう。

選考スピードが上がり候補者体験が向上する

AI面接は24時間365日、候補者の好きなタイミングで受験可能です。面接官との日程調整という面倒なやりとりが不要になり、応募から選考結果が出るまでの時間を大幅に短縮できます。

現職で忙しいDX人材にとって、スキマ時間にスマホ一つで面接を受けられる手軽さは大きな魅力です。また企業側もスピーディーに合否判断が出せるため、優秀な人材を他社に取られる前に次のステップへ案内できます。

AI面接のスピード感と利便性は、候補者の志望度維持に直結します。

DX人材採用におすすめな「Our AI面接」

出典：Our AI面接

DX人材採用における課題を解決し、効率的かつ精度の高い採用を実現したいなら、「Our AI面接」の導入がおすすめです。

「Our AI面接」は、アバター型AIとの対話を通じて面接を行うサービスです。無機質な機械相手ではなく、人間のようなアバターが相手となるため、候補者の自然な振る舞いや本音を引き出しやすいのが特徴です。

面接後にはAIによる詳細な分析レポートが即座に生成され、候補者の資質や自社とのマッチ度を客観的に可視化します。また、業界唯一の「定額制」を採用しているため、コストを気にせず何人でも面接を実施できます。

「Our AI面接」のサービスページ

採用以外のDX人材確保方法

どれほど手を尽くしても、外部からの採用が難しい場合もあるでしょう。DX推進を止めないためには、正社員採用だけにこだわらず、多角的な視点でリソースを確保することが重要です。ここでは採用以外の有効な3つの手段を紹介します。

既存社員にリスキリングさせる

外部採用が難航する場合、内部育成にも目を向けてみましょう。既存社員へのリスキリングは、非常に合理的で有効な手段です。

既存の社員はすでに自社の業務フローや企業文化、業界知識を深く理解しているため、定着率が高く、ミスマッチのリスクが極めて低いという強みがあります。意欲のある社員を社内公募し、データ分析やプログラミングの研修を集中的に行うことで、DX人材へと転換させます。

育成には時間はかかりますが、業務知識とデジタルスキルの両方を兼ね備えた、DX人材を獲得しやすくなります。

外部委託やフリーランスを活用する

即戦力を確保したい場合は、外部委託やフリーランスの力を借りるのが良いでしょう。正社員雇用だけにこだわらず、必要なフェーズで必要なスキルを持つプロフェッショナルをスポットで活用します。

高度な専門性が求められる開発部分や、データ解析の初期構築などを外部へ切り出すことで、採用のリードタイムを待たずにプロジェクトを始動できます。

また、固定費となる人件費を増やさずに、トップレベルの技術を導入できるため、変化の激しいDXプロジェクトにおいて柔軟な体制を維持できるメリットもあります。

外部の専門家と社内育成を組み合わせる

中でも最もおすすめなのは、外部の知見を活用しつつ、最終的には社内での自走を目指すハイブリッド型のアプローチです。

外部の人材に業務を丸投げするのではなく、社内メンバーとチームを組ませ、協働プロジェクトを通じてノウハウを移転してもらいます。たとえば、外部のDXコンサルタントやシニアエンジニアを、技術顧問やアドバイザーとして集め、実務を通して社員を指導してもらうOJT形式などが挙げられます。

外部の高度なスキルを取り入れながら社内の組織力も底上げできるため、持続可能なDX推進体制を構築できるでしょう。

DX人材採用のコツを知ってAIを上手に活用しよう

DX人材の採用が難しい背景には、市場の人材不足だけでなく、企業の採用体制や評価基準のミスマッチなど、さまざまな要因が絡み合っています。

この激しい競争を勝ち抜くためには、ターゲットの明確化や柔軟な働き方の提供といった、選ばれるための環境づくりが欠かせません。さらに、AI面接のような新しいテクノロジーを選考プロセスに導入することで、効率化だけでなく、人材の見極め精度を高めることも可能です。

ぜひ今回の記事を参考に、自社の課題に合わせた採用戦略を再構築し、組織の変革を担う優秀なDX人材の獲得を目指してください。